郭臺銘被嗆背后的管理難題

再回到前面提到的，一個大企業的執行力文化到底應該如何建設。

其實在這方面，有幾個企業都是值得我們長期跟蹤和關注的，比如華為、萬科、聯想、百度、阿里巴巴等等。各個企業都在不同程度地烙印著創始人和初創者的個人魅力痕跡，同時在企業過度的過程中都出現過或長或短的陣痛，人員更迭，企業文化的灌輸，執行力下沉，企業員工的歸屬感認同等等。

這是一個長期的過程，也是一個文化積累和積淀的過程，對于一個制造加工（代工）企業而言，這樣的文化更迭和塑造很難，再加上本身工人的流動性強，歸屬意愿不濃，就更加難以產生精神和理念上的共鳴，因此不認識大BOSS也就在所難免，再加上大BOSS露面機會少，企業文化宣傳跟不上，工人不知道“你是誰”也情有可原。

那么企業的理念又應該如何下沉到一線？其實最簡單的一個辦法，就是抓住中層，兼顧基層。下沉理念需要長期的根植，更需要中層的認同感和歸屬感，才能在潛移默化中下沉到一線，讓最終的神經末梢都能感受到一個企業的文化根植，在這方面，國內有幾個企業還是做得不錯的，員工的企業歸屬感很強。

雖然此案例就和以前網上經常傳播的一個段子一樣：當一個老板看到辦公場所就一個家伙翹著二郎腿在那里吊兒郎當地不干活的時候，就怒斥，你一個月工資多少？對方答，3000。這是4000給你，你以后不用來了，老板很惱火地甩下一筆錢。那個家伙屁顛屁顛地撿起錢就走了。老板隨后問自己的人力資源經理，剛才那個家伙是誰？對方答，是一個送快遞的。

雖然這是一個段子，但也從一個側面說明了很多企業管理的問題，在很多時候，當一個企業出現無論大事小事的時候，其實BOSS們也應該捫心自問，到底問題出在了哪里？畢竟，發火是解決不了問題的。對于基層的員工來說，有時候的隨手行為，其實不見得就是對誰不滿。