領英不懂中國式招聘

（圖片來源：攝圖網）

作者|沙拉醬 來源|新熵(ID：xinshangxz)

社交與招聘的相愛相殺。

2014年試水大陸市場時，脈脈剛成立不到一年，BOSS直聘還在孕育之中，全國的互聯網招聘市場還是“北智聯，南前程”的天下。將社交和招聘融為一體的領英，一時間成為了高端人才招聘的“寵兒”。

“那個時候，用領英是個很‘洋氣’的事，我用領英是因為一位同事推薦的，說很多老板和獵頭都會在上面找人。領英就像個職場版的Facebook，像是你維護的一個‘門面’。”老用戶張佳這樣說道。

2021年底，以“社交”見長的領英取消了社交內容，自廢武功轉而做專門的招聘平臺，如今不到兩年便徹底敗走。

除了不再社交外，領英還有其他致命問題嗎？由此也引發思考，做招聘就一定要做社交嗎？招聘和社交的底層邏輯到底是什么？招聘行業的商業困境，以及大模型、元宇宙等新概念又會為其帶來什么樣的改變和機會？

一

領英“水土不服”

5月9日，領英官方公眾號推送了《致領英職場會員的一封信》，宣布領英職場將于今年的8月9日正式停止服務。這個誕生于硅谷，被微軟收購的社交招聘APP，在中國市場存在了近十年，終于棋錯一招無疾而終。

圖片來源：領英公眾號

領英敗走中國，或許是從決定不再做社交開始。

2021年10月份，領英對外發布聲明稱，將進行戰略調整，不再提供原創內容的發布與互動功能，并將于年內推出一系列新的產品與服務。

彼時，領英中國總裁陸堅是這樣解釋其未來戰略的，“在過去的18年里，領英在全球已逐漸演變成重要的社交媒體平臺和招聘平臺，然而在進入中國的過去7年間，我們看到相比國內其他的社交媒體平臺，領英作為媒體的規模要小得多。而在招聘方面，尤其是在中高端職位和海外人才的招聘方面，領英是非常有優勢的，未來也大有可為。”而對后續的戰略，領英大概給出了三個方向——出海、被動招聘、成為“推薦人”。

兩年時間過去，一紙公告停止服務的結果無疑宣布了以上戰略的失敗。但如果不去做“馬后炮”，而是放在當下的環境，領英對招聘市場的信心，還是非常正確的。

2021年，中國網絡招聘行業達到了空前的繁榮，市場規模同比增長幾乎達到50%。但是，領英在看到這塊蛋糕的同時，在如何吃到這塊蛋糕上欠缺了一些考慮。

圖片來源：艾瑞咨詢

背水一戰的戰略中，領英想要做中高端人才的招聘，但沒有社交，單純的“被動招聘”真的符合國內的職場文化嗎？

曾經的領英用戶、北京某奢侈品牌HR貝拉就表示，“中高端人才往往需要HR更主動地聯系，這個底層邏輯沒問題。但問題是，領英整個平臺的社交屬性不在之后，用戶的活躍度也就隨之降低了。”

貝拉就舉例道，“以前，很多用戶在沒有求職意向的時候也會逛領英，這給了我高效觸達他們的機會。現在，也許我也能發送問候問問他們是不是有求職意向，但對方卻已經不活躍了。”

貝拉還補充道，另一個問題是，很多中高端崗位的求職者和招聘者都需要很長時間的考量，不是個一蹴而就的生意，這就更需要一個兼具社交與職場屬性的平臺去維系他們的聯系。

“包括我自己在內，原來的領英用戶有的開始用脈脈，有的用獵聘。不瞞你說，我甚至在探探上找到過候選人。”貝拉最后說道。

另一方面，領英的產品體驗從交互習慣來說，也似乎對中國用戶的本土化探索做得還不夠。

一位行業知情人就透露道，“因為領英核心技術和產品部門都在美國，他們想要優化頁面，需要給美國技術部投遞需求，加上審核、等待回復的時間，一個需求需要3-6個月才能更新。而像脈脈這樣的國內軟件，在2018、2019年的時候幾乎每周都在做更新。”

但是，APP交互這種東西就是發現微小的需求就要立刻調整，因為這一點點的“別扭”很可能就是用戶放棄你的最后一根稻草。在社區APP如此白熱化的競爭下，大家對這類APP的耐心和忠誠度都不會高。一個需求幾個月都更新不了，這恐怕不是誰都能等得起。

二

招聘離不開社交？

領英中國的退出也引發出另一個問題——做招聘就一定要做社交嗎？

在招聘+社交的領域中，國內有非常成功的平臺，如BOSS直聘和脈脈。

BOSS直聘精準地解決了求職過程中無效溝通與等待的時間，一句“找工作和BOSS談”深得求職者的心；脈脈則是從職場社區文化入手，解決了求職過程中信息差的問題。

但不做社交的傳統招聘平臺也有佼佼者，比如說前程無憂。2022年，招聘APP有效使用時間排行榜上，前程無憂和BOSS直聘都處于斷層領先的位置。

圖片來源：艾瑞咨詢

那么，招聘與社交到底是什么關系？

科技行業投資者林曉佳給出了自己的見解，“我認為招聘要不要做社交，取決于你要面向哪類求職者，和哪類雇傭者做招聘。”

林曉佳進一步解釋道，“其實，不難發現，社交+招聘成功的案例是面向中高端人才市場的，他們通常是白領求職者，有幾年的工作經驗，他們不滿足于只看一個招聘信息就‘一鍵投遞’，而是更傾向于花時間了解崗位是否符合自己的職業規劃。而對中高端人才招聘者來說，他們也更愿意接受內推，或者先去建立深層溝通，而不是簡單面試就決定用人。”

對此，脈脈聯合創始人王倩也表示認同，“我認為，招聘，尤其是中高端人才的招聘的核心要素是信息和效率。”王倩進一步分析道，信息層面來說，中高端人才不論是求職還是雇傭都更少地采用“一鍵投簡歷”的方式，很多有五年、十年經驗的人才甚至不會去招聘軟件，他們通過熟人人脈就可以完成跳槽。而另一方面，由于信息敏感性，企業很多高層招聘也未必會發布，這就造成了中高端人才招聘市場的信息差。

“這個信息差如何縮減，我認為，社區文化和社交是一個途徑。”王倩這樣表示，“通過職場社區，吸引留意、關注職場信息的人才，增加活躍度，進一步稀釋求職者和雇傭者的信息差，并能切實提高溝通效率。”

另一方面，雖然不重點做社交但仍然效率極高的前程無憂，主打的則是更基礎的招聘市場。比如，基礎的銷售、行政，或者藍領人才招聘。這些崗位的標準更加容易量化、統一和考量，完全可以通過“群投”來提高求職效率。而雇傭者和求職者之間的溝通，更多圍繞求職者的技術和資歷，更少涉及到理念和價值觀，因此對“社區”“文化”“社交”等屬性的要求并不高。

三

新技術，新招聘

事實上，招聘和社區一起做，也并不只有益處。比如，一些做招聘+公司評價的平臺就會因為有過多的負面輿情而苦惱。畢竟沒有一個“金主爸爸”愿意看到自己滿屏的“差評”。

對此，林曉佳就評價道，“任何有評價、社區屬性的平臺做TO B商業化都會有這樣的困境。一方面，他們要維護評價的公正性和用戶的自由度，來保障用戶感受；另一方面，他們也要優化評價去維護客戶。這中間的平衡很微妙，招聘社交軟件自然會有這樣的困境和不斷迭代的需求。”

社交也許未必是招聘的核心“武器”，但不斷的創新一定是。王倩就表示，“我堅信大模型會改變網絡招聘的未來。”

她進一步解釋道，“就拿AIGC來說，它就可以改變招聘的體驗——比如，很多用戶是不太會寫簡歷的，同樣的雇傭者也未必會寫招聘JD。AIGC可以在這方面幫助雙方潤色文字、更準確生成簡歷和JD，而更準確的信息，才能更高效地相互匹配，從而提升招聘的整體效率。再比如，ChatGPT也可以幫助HR做一些初步的溝通，來幫助雇傭者提高工作效率。”

而對ChatGPT未來在招聘領域的展望，王倩則表示，“未來也可能出現AI獵頭、AI職業規劃師等，在職業規劃、求職過程中給予信息搜集、初步溝通甚至情感疏導的幫助，大大優化求職者的求職感受。”

不斷地接受科技創新的同時，未來招聘軟件的核心競爭力還有精準的定位，和極致的差異化。

要做“小而美”就要把“小而美”做到極致。比如，BOSS直聘就極致地解決了招聘溝通效率的問題。林曉佳就舉例道，“除了全職求職者，兼職、實習、在校生招聘等細分賽道也可以關注。”王倩則補充道，“你能解決多少人力，就能‘吃下’多大的‘蛋糕’。”

另一方面，精準算法下的供需匹配，也是求職軟件核心的競爭要素。貝拉就總結道，“對于HR而言，‘推得準、回得快’就是硬道理，我相信對求職者而言，也是同樣的。”

領英中國的退出，或許有其必然性在內，但絕不是社交招聘的失敗。無論社交與否，互聯網招聘都還有很長的路要走。

（文中張佳、貝拉為化名）

參考資料：

《獨家專訪領英中國陸堅：放棄社交媒體后，領英的中國故事何以為繼？》騰訊新聞

編者按：本文轉載自微信公眾號：新熵(ID：xinshangxz)，作者：沙拉醬