管理實務：領導者必須抵御的五種誘惑

誘惑之四：選擇表面和諧而不是爭執

即使有一些領導能夠戰勝上述的三重誘惑，有時還是會失敗，因為他們常常對自己的決策感到不滿意。這是由于他們未能很好地利用最方便的信息來源：那些直接向他們匯報工作的下屬。為什么呢？因為這些領導屈服于下一個誘惑，那就是渴望和諧。

大多數的領導，都相信員工如果贊同自己的決定并且隨大流，要比反對決定、存在抵觸情緒好得多。這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因。然而，表面上的和諧常常限制了建設性的爭執，換句話說，就是圍繞一件事情熱烈地交換意見。

如果沒有這種爭執，領導決策的實際質量常常低于正常水平。最佳的決定，只有在各種知識和觀點都被公開討論之后才有可能做出。并不是每個人的觀點和意見都值得贊同，但是這些因素應當被領導慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過之后，得出最佳結論的機會肯定會比較大，更不用說這顯然提高了大家對最終決定的信心。這也是同等重要的。

應當容忍不一致的聲音。你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點，而且要熱情地鼓勵。嘈雜的會議常常是取得進展的表現，而“一團和氣”的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型癥狀。會議中你需要提防和制止人身攻擊的言論，但是你的控制不要達到抑制大家交換關鍵意見的程度。

誘惑之五：選擇無懈可擊而不是信任

即使有些領導抵御了保護自己的職位、希望屬下歡迎、只做正確的決定和保持和諧這四重誘惑，有時還是會失敗。為什么？因為即使領導愿意培養建設性的爭執，下屬們卻可能不愿意這么做。這是為什么？這是由于領導屈服于最后一個誘惑：渴望自己變得無懈可擊。

領導都是相掌握權力的人物，如果讓同事或者屬下發現了自己的過錯，領導們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為，萬一員工都可以輕易地挑戰他們的決定，那么自己就將失去權威。

不論這些領導多么努力地推進建設性的爭執，他們都只是緣木求魚。員工沒有安全感，因為領導不愿加入討論。結果是那些直屬人員都熱衷于推測領導的意見，僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。

你應當常常積極地鼓勵員工去挑戰你的想法。應該信任下屬，并將你的聲望與“自我”都勇敢地托付他們。這是你作為領導能夠提供的最高水平的信任。你的下屬將以尊敬和誠實作為回報，而且在對待他們自己手下的員工時也將效法你。

上述五種誘惑應當作為領導們隨時的“警鐘”，提醒自己：成功常常導致一系列致命的行為。這些行為是如此的難以控制，改變它們又是如此痛苦。