民營企業如何才能在經濟低潮中屹立不倒?

隨著經濟低潮到來，國內大量民營企業倒閉，而國際跨國公司不斷進入國內，也讓行業環境雪上加霜?，F在國內市場不斷攀升的勞資成本、政策監管及財稅制度更給企業帶來了嚴峻考驗。如何花同樣的錢做更多的事、擁有更多的產出是企業管理者必須思考的問題，也是擺在未來人力資源管理者面前的一道難題。

在中國不斷經濟轉型的環境下，以服務業、高科技以及生物制藥等為主營業務的大批內資和民營企業都在尋求思維突破以保持其盈利模式。不知大家是否想過，為何歐美大型企業能夠經歷種種金融風暴的“低市”考驗屹立不倒?答案就是它們敢于在提升管理效率上大下苦功。對于很多企業而言，勞動力成本是其主要成本，占據著企業70%甚至90%的總成本。這對中國企業提出了新的要求。

據前瞻網記者了解，大部分企業在人力資源管理層面沒有一定的緊迫感和魄力，這只能說明嚴峻的成本和效率壓力還沒有和當今人力資源管理者工作的關鍵績效指標相掛鉤。人力資源管理者還沒有被賦予與其工作價值相匹配的權力。對于企業而言，如果想真正實施以效率提升為核心的戰略，就一定要讓人力資源管理工作發揮它們最大的價值和效力。同時必須要有統一明確的目標，那就是擁有持續提升人均生產效率和長期控制成本的策略。而現在這些都成為了橫在中國企業以及在中國發展的外資企業面前的“攔路虎”。

我們遇到的企業，有大量還在前期軟件選型上進行大規模投資，他們完全不知道在地球另一端的美國已經有85%的企業都在用SaaS(軟件即服務)模式。比較奇特的現象是，僅僅因為這種模式在民營企業可能受到IT的排斥，企業的人力資源管理者在尋找低價外包供應商上大費精力，企圖把他們簡單的業務外包出去。信息化的不完善使得企業人力資源工作者忙于處理各種繁雜的系統數據對接和核查工作。多家供應商的管理又讓他們把注意力放在了砍價和價格比對上，忽略了市場上已經存在的新型產品模式和突破性思維。再加上固有僵化的模式化習慣，他們很難想到可以將這些產品模式和思維與企業發展戰略掛鉤給企業帶來有價值的方案。

其實，對于即將上市或者已經上市的面臨利潤壓力的企業，利用人力資源手段達成目標是完全可行的。 例如：在集團層面做好成本控制和優化、員工滿意度和風險控制的平衡，把人均生產率或產出作為人力效率以及業務部門和人力資源部的共同業績目標，使業務部門和人力資源部門能夠齊心協力地在發展業務的同時有效控制人員成本;記住，不能僅僅讓人力資源管理者去控制人力成本，人力資源管理人員是應該服務于企業員工的。

另外，企業的首席執行官也可以考慮變換角色作為首席人才官劃分企業核心員工，為企業保留核心員工下真功夫，進行長線的而非短線的工資調整。當然，與此同時，企業也應該考慮到工資的增長會帶來成本的增加，而成本的增加是否帶來了與之相匹配的產出、員工收入增多是否與其貢獻價值相符。人力資源管理者也應該制定高度靈活的核心員工計劃來解決80%問題，企業如果單單靠工資來留住員工，那么只有死路一條。

作為企業的管理者，必須有拓寬性的思路。建立覆蓋中國及亞太、基于統一化平臺的共享服務體系將人力資源管理者的事務性工作集中剝離并流程化，可以得出人力成本即時關注并預計未來發展的成本曲線。通過集中化整合方案，全國統一優化人力成本和集中化管理策略，做到長期成本的高度預見性和控制策略。

事實上，外資的大企業全球性物流外包、IT外包都是正常成本壓力發展到今天的戰略性必然結果，各地勞資成本的提升是否能依靠外包職能達到成本的可控性也應列入企業管理者的思考范圍。真正的戰略是有能力選擇只做核心，能力的彰顯并非做盡天下任何事。人力資源真正的戰略提升可以參考同行業國外先進企業的做法，吸收其先進的思路，充分剝離人力資源非核心部分將其全面外包或共享，從傳統的單買軟件來提高管理的手段過渡到使用輕型靈活的SaaS軟件服務化產品，整合其他的服務如代理、派遣、薪資外包等達到價值最大化和服務高效性。這樣還有另外的好處是能幫助企業達到快速上市的內審合規要求，60天達到全面人力資源及其他相關數據的合規。

總之，中國企業面臨的重大壓力是必須轉型，靠低成本競爭的時代已經一去不復返，只有通過提升整體效率才能贏取利潤空間。對于以人才為主要資產的企業，人力資源管理提升無疑將是至關重要的第一步。企業只有不斷提升管理技能和技術水平，重視管理效率，才能避免在經濟浪潮中被淘汰。